La diversité à la ténoise

Le Collège nordique francophone (CNF) organisait le 9 novembre un webinaire sur la diversité, l’équité et l’inclusion. Organisée dans le cadre de la Semaine nationale de l’immigration francophone, cette conférence s’intégrait au forum virtuel sur l’immigration francophone aux TNO.

L’évènement bilingue du CNF a été coordonné en partenariat avec plusieurs organismes francophones des Territoires du Nord-Ouest, dont le Centre d’accueil pour les nouveaux arrivants, le Réseau en immigration francophone des TNO et la Fédération franco-ténoise.

Le Webinaire était animé par Rémi Courcelles, associé chez Solstice Affaires publiques et par Judith Charest, consultante principale pour Solstice, une agence d’affaires publiques bilingue fondée à la fin des années 1990.

Les participants au webinaire ont pu développer leurs connaissances sur l’accueil des personnes immigrantes au sein des organismes et sur des pratiques gagnantes permettant la création d’un milieu inclusif.

« La diversité, l’équité et l’inclusion sont des thèmes qui sont devenus centraux dans les discussions publiques et pour de bonnes raisons, c’est devenu de plus en plus courant qu’on adresse les problèmes liés à la discrimination », explique la présidente du CNF, Angélique Ruzindana Umunyana. « On a tous un rôle à jouer tant au niveau professionnel que personnel. Le CNF a décidé d’embarquer et ce webinaire c’est un pas dans ce sens », poursuit-elle.

« On avait certaines initiatives, mais on veut aller plus loin. On sait qu’on n’est pas parfait, mais on veut tout simplement travailler sur ça. C’est un processus et c’est un engagement que je fais, de mettre la table pour qu’on puisse en discuter en équipe », ajoute la directrice générale du CNF.

(Crédit photo : Archives L’Aquilon)

Diversité, équité et inclusion 101

DEI, c’est sous ce sigle que s’abrite la lutte pour la diversité, l’équité et l’inclusion, mais qu’est ce que c’est ? C’est de choisir ce qui est inconfortable, c’est d’écouter en se préparant à changer et de respecter les principes de dignité, expliquent les conférenciers. C’est d’accueillir la personne et de critiquer ses propos, mais de ne pas critiquer l’être humain en tant que tel.

« On a eu un petit complexe de l’imposteur en se demandant on est qui pour parler de ça et finalement, on s’est dit qu’on était concerné, car c’est à nous de changer », dénote Mme Charest. « On n’a pas la prétention de comprendre la réalité de ce que bien des gens vivent… Mais si on veut réellement faire une différence, il est de notre responsabilité de devenir meilleur », renchérit la conférencière.

Certaines mesures peuvent être prises pour aider à mieux comprendre ces enjeux et à créer un environnement sain et inclusif. Tout part de l’intention initiale. Il faut avoir une ouverture d’esprit sur la DEI, afin de débuter l’exploration des principes fondamentaux et des avantages que cela apporte. À partir de ce point, il est plus facile d’identifier des pratiques gagnantes qui peuvent être immédiatement appliquées à une organisation.

Pour apprendre, il faut cependant commencer par comprendre. Par définition, la diversité est relative à la personne, il s’agit de l’éventail des dimensions, des qualités et des caractéristiques uniques que tous possèdent.

Ces caractéristiques sont ensuite divisibles en deux dimensions : les caractéristiques intrinsèques qui sont difficiles ou impossibles à changer (l’âge, l’orientation sexuelle, la religion, l’ethnicité, etc.) et les caractéristiques extrinsèques qui peuvent évoluer (le statut familial, l’éducation, la langue, le revenu, le statut de citoyenneté, etc.)

Ces traits sont parfois visibles, comme l’âge ou la couleur de peau et certains sont invisibles, tels que le statut économique ou les habitudes de vie. Les conférenciers de Solstice comparent ces caractéristiques à l’image d’un iceberg, une partie submergée et l’autre à la vue.

La diversité et l’inclusion, c’est donc de saisir l’unicité de la personne, de créer un milieu qui valorise et respecte les personnes. « Qu’est-ce qu’on peut faire au quotidien, comment peut-on agir ? », ce sont des questions que se pose la directrice générale du CNF, Josée Clermont, afin de créer un environnement de travail sain.

Or, pour bien intégrer les valeurs de la diversité au sein d’un organisme, il faut s’attarder à ce qu’est l’équité. M. Courcelles explique que l’impact de nos différences n’est pas les mêmes, certaines personnes font face à plus de barrières systémiques que d’autres.

« L’égalité, c’est d’offrir à toute personne les mêmes appuis indépendamment des différences. L’équité, c’est d’offrir à toute personne les mêmes chances de réussite en tenant compte des différences, » définit M. Courcelles. L’inclusion, c’est donc la création d’une culture qui vise l’équité.

Lorsque questionnés par les conférenciers sur ce qu’est une communauté inclusive, les participants ont répondu en majorité que, pour eux, c’est une communauté accueillante, respectueuse, ouverte d’esprit et équitable.

Pour certains par exemple, l’inclusion à Yellowknife a été facilitée par l’organisme Yellowknife Community of Dance, qui promeut le multiculturalisme par la danse. « Ça m’a permis de me connecter avec la communauté et de fil en aiguille, j’ai pu apprendre l’anglais, le système politique canadien et ce que représente le Canada pour eux », témoigne un des participants au webinaire.

L’importance de la diversité, de l’équité et de l’inclusion

Plusieurs avantages ont directement été reliés à la diversité et à l’inclusion. Une augmentation de 1 % en matière de diversité mène à une augmentation de 6 % des revenus et les employés travaillant dans un environnement diversifié et inclusif sont généralement plus engagés.

La diversité permet aussi de combler le manque de main-d’œuvre et permet aux organisations d’atteindre un plus grand public. Les conférenciers avancent aussi qu’un milieu inclusif permet d’éliminer les angles morts d’une entreprise en élargissant l’éventail de ressources disponibles au sein de l’organisme.

Cette proposition peut sembler idyllique et elle l’est. Plusieurs embuches peuvent survenir lors du processus d’inclusion : ça demande énormément de temps et d’énergie, le risque de conflit augmente, ça implique de céder du pouvoir aux autres et de défier la façon de faire les choses.

Heureusement, il y a possibilité pour les gestionnaires d’entreprises ou d’organismes de faciliter ce chemin pour les nouveaux arrivants. Le premier pas est d’enlever les biais du processus de recrutement pour ensuite revoir les politiques, les procédures et les approches de l’organisme.

Ces changements sont facilités par une écoute active, une meilleure communication au sein des équipes, un intérêt envers l’autre et une prise de responsabilité chez chacun. Outre ces changements, les individus souhaitant créer un milieu inclusif doivent apprendre à devenir à l’aise dans l’inconfort, à écouter comme un allié et à partager leur perspective.

Les conférenciers précisent qu’il faut faire attention aux dynamiques de groupe, qu’il faut célébrer le comportement inclusif et défier la pensée du groupe. En étant un leadeur participatif plutôt qu’autoritaire, le gestionnaire participe à la transition vers des comportements plus inclusifs.

Qu’en est-il au Collège nordique francophone ?

« Notre engagement au CNF, c’est d’être un partenaire de la communauté pour créer une culture de diversité, d’équité et d’inclusion et ça commence par se regarder en face », explique la présidente du CNF.

Cet engagement a débuté il y a plusieurs années déjà au Collège nordique francophone. La directrice générale, Mme Clermont, fait un lien avec le cahier d’apprentissage du français les rendez-vous nordiques, publié par le CNF.

« C’est un cahier qui fait la promotion de l’histoire et de la culture autochtone. On avait 50 % de nos employés qui étaient nouveaux arrivants et ils voulaient apprendre sur la culture autochtone, mais il n’y avait que peu de ressources disponibles pour eux, alors on a fait le cahier d’apprentissage », explique Mme Clermont.

« On voulait aller plus loin, regarder nos pratiques… Je suis éducatrice, j’ai fait ma vie dans l’éducation et mon principal intérêt est d’aider les gens à atteindre leur plein potentiel », poursuit-elle.

Un plan sur trois ans a donc été soumis pour aiguiller le CNF vers une stratégie favorisant la diversité, l’équité et l’inclusion. Fractionné en quatre étapes, ce plan vise la création d’un conseil spécialisé en la matière qui aidera à l’implémentation de la stratégie choisie.

« On va le créer ensemble, on va travailler ensemble », conclut Mme Clermont.